La equidad de género en el empleo público y la calidad en la gestión. Caso: Gabinete Ministerial de República Dominicana

Abstract

En República Dominicana la proporción de hombres y mujeres a nivel de población es equilibrada, sin embargo, este equilibrio en cantidades no es igual cuando hablamos de equidad de género. La participación de la mujer en la educación superior fue de un 62% en el año 2010, sin embargo, esto se contradice cuando vemos la ocupación laboral, en donde los hombres son mayoría, es decir, se da la misma situación pero a la inversa. A nivel normativo, la Constitución promulgada en el 2010 coloca la equidad de género como una política transversal a todos los niveles, lo mismo ocurre con la Estrategia Nacional de Desarrollo – END 2030, que recoge la visión-país a largo plazo e incorpora el enfoque de género en todos los planes, políticas y proyectos a ser desarrollados. En cuanto al empleo público, existe la Ley 41-08 de Función Pública, que menciona la equidad de género, pero según algunos expertos se hace forma muy “tímida”, y la Ley 176-07 del Distrito Nacional y los Municipios, promulgada para normar las funciones y competencias de todos los ayuntamientos del país. En la misma se plantea en múltiples artículos la equidad de género como política transversal en todas las actuaciones de los ayuntamientos. Otras iniciativas incluyen la definición de una cuota de participación femenina del 33% en la boleta electoral y la creación del Ministerio de la Mujer, como órgano responsable de impulsar políticas públicas con enfoque de género. En cuanto al gestión de la calidad, desde el Ministerio de Administración Pública se han estado difundiendo unas herramientas que buscan mejorar la gestión, la eficiencia y la satisfacción del ciudadano, las principales han sido, hasta el momento, el Modelo CAF (Marco Común de Evaluación), herramienta diseñada para que las instituciones públicas realicen una autoevaluación que les permita identificar puntos fuertes y áreas de mejora, y la Carta Compromiso al Ciudadano, que recoge en un único documento, informaciones relativas a los servicios que ofrece la institución, los niveles de calidad con que serán prestados y otros datos para la participación ciudadana y la presentación de quejas y sugerencias. Ambas herramientas son de implementación obligatoria según del Decreto 211-10. En los análisis realizados a las bases de datos del Ministerio de Administración Pública, para identificar el impacto que pudiera tener el género en los resultados de las instituciones en temas de calidad, se encontró que de los veinte ministerios que existen, solo cuatro están dirigidos por mujeres, este mismo desequilibrio se encuentra para los cargos de viceministros y otros cargos de dirección, sin embargo, en el total de empleados, en los veinte ministerios, las mujeres son mayoría, hecho que se debe a los Ministerio de Salud y Educación, en donde históricamente la presencia de la mujer ha sido mayor. Al establecer una comparación entre el sexo de quien dirige una institución (ministro o ministra), y los resultados a nivel del cumplimiento del Decreto 211-10, durante el 2014, diez ministerios trabajaron alguna de las herramientas de calidad, en el resto no se identificó ningún avance. De este grupo, siete están dirigidos por hombres y tres por mujeres. Si esto se compara con la proporción general de hombres y mujeres en los cargos de ministros, se refleja un ligero avance en los resultados de las mujeres (ministros: 80%, ministras: 20%; ministerios dirigidos por hombres con algún avance en calidad: 70%, ministerios dirigidos por mujeres con algún avance en calidad: 30%). Haciendo el mismo análisis, pero en función de la cantidad de hombres y mujeres en nómina, se encontró que de estos 10 ministerios con algún avance en calidad, 6 tenían una mayor presencia femenina, además fueron los que presentaron los niveles más altos de cumplimiento. Si bien, no existe equidad de género en los altos cargos ministeriales, los datos apuntan a que la presencia femenina tanto en cargos de dirección como en el resto, es determinante para la implementación de las herramientas de calidad establecidas en el Decreto 211-10.